Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Systemy oceny pracowniczej w organizacjach



DyrektorZarządzający w każdej firmie zadają sobie pytanie, w jaki sposób dobierać pracowników, aby tworzyli zespół zmotywowany i efektywnie osiągający zdefiniowane cele. Wiele czasu i uwagi poświęcono poszukiwaniom narzędzi, które już na etapie rekrutacji pozwalałyby trafnie ocenić potencjał kandydatów, a także dawały szansę na jak najbardziej obiektywną ocenę już zatrudnionych pracowników. W świetle najnowszych badań i literatury kluczem do osiągania sukcesów w pracy są umiejętności interpersonalne i społeczne. Dodatkowo wiadomo, że niezwykle istotnym warunkiem koniecznym do osiągania przewagi konkurencyjnej na rynku, jest posiadanie zespołu świetnie przygotowanych do swojej roli kierowników. Menedżerowie nieposiadający kompetencji interpersonalnych rozwiniętych na odpowiednim poziomie mają trudności w zarządzaniu zespołami i motywacją swoich podwładnych. Często ich niekompetencja przekłada się spadające wyniki firmy, a także na odchodzenie najlepszych pracowników wskutek spadku motywacji. To dlatego już dawno temu wypracowane zostało przekonanie, że skuteczne i świadome zarządzanie pracownikami wymaga regularnej oceny wyników ich pracy oraz predyspozycji do wykonywanych ról.

Systemy ocen pracowniczych są różne. Bez względu na model, elementem wspólnym wszystkich procesów oceny jest ich cykliczność. Aby model oceny miał wpływ na motywację pracowników powinien wiązać ocenę pracownika z jego wynagrodzeniem, a także ścieżką kariery zawodowej. Ponadto, pozwalają wnioskować o jakości i sprawności mechanizmów rekrutacji oraz skuteczności programów szkoleniowych i rozwojowych. Ocena powiązana z rzetelną i konstruktywną informacją zwrotną jest źródłem wiedzy dla pracowników. Pomaga im w poprawianiu osiąganych wyników i planowaniu dalszej kariery (Griffin 2002). Powiązanie z procesami wynagrodzeń wymaga, aby systemowo przeprowadzana ocena była obiektywna, uczciwa i bezstronna.

Griffin (2002) opisuje dwa rodzaje metod oceny. Metody obiektywne, do których zaliczone są wszystkie cele, dla jakich można sformułować mierniki ilościowe, np. liczbę wyprodukowanych jednostek, procent wadliwych produktów, wartość sprzedaży czy wygenerowaną oszczędność. Druga grupa to metody orzekające czyli takie, które wymagają stworzenia rankingu pracowników opartego na określonych kategoriach. Ze względu na dużą trudność w osiągnięciu wysokiej rzetelności oceny, te metody można spotkać w praktyce niezwykle rzadko.

Inny podział proponuje Sidor-Rządkowska (2013). Wszystkie metody oceny pracowników dzieli na metody relatywne, gdzie podstawą oceny jest porównanie do innych pracowników, oraz metody absolutne, w których wyniki pracownika oceniane są na podstawie porównania z ustalonymi standardami. W tym podejściu, klasyczne badania 360 stopni zaliczane są do metod absolutnych.

Przyglądając się procesom oceny pracowników w różnych organizacjach, można zaobserwować, że istnieje ograniczona liczba ocenianych elementów. W zależności od stopnia zaawansowania rozwoju organizacji, w skład oceny mogą wchodzić: cele (wyniki), kompetencje (zawodowych i/lub interpersonalnych) oraz potencjał.

W rozwijających się firmach, jako pierwszy wdrażany jest zazwyczaj modelowy proces zarządzania przez cele (management by objectives, MBO), w którym głównym elementem jest ocena wyników pracownika. Jest to formalna ocena określająca, na ile osoba wykonuje powierzoną jej pracę. Metodyka zarządzania przez cele zakłada, że każdy pracownik ma wyznaczone cele roczne, których realizacja jest powiązana z sukcesem firmy.

Samo stawianie celów i ocena ich realizacji nie wystarcza do rzetelnego wnioskowania o efektywności pracownika w pełnieniu określonej roli. Dlatego, po ocenie wyników, kolejnym elementem wprowadzanym zazwyczaj do procesów jest ocena kompetencji. Zadbanie o obiektywną i sprawiedliwą ocenę kompetencji jest wyzwaniem, dlatego powstały liczne metody i narzędzia wspierające pracodawców i menedżerów. 

Są firmy, w których w proces rozwoju pracowników wpisana została ocena potencjału dokonywana przez menedżerów. Jej celem jest zebranie informacji o najbardziej utalentowanych osobach w firmie. Na bazie tej oceny określane są potencjalne kierunki rozwoju każdego pracownika objętego procesem. Proces ten pozwala na określenie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych w taki sposób, aby świadomie zarządzać planami sukcesji.

Istnieje możliwość wykorzystania metodologii badania 360 stopni do oceny każdego z opisanych wymiarów. W praktyce, ze względu na wymagane zaangażowanie dużej grupy osób, oceny 360 stopni wykorzystuje się przede wszystkim przy określaniu poziomu kompetencji u pracownika.


Menedżer

Zarządzasz firmą. Zastanawiasz się, co zrobić, by poprawić wydajność pracy i jakość relacji międzyludzkich w organizacji. Chcesz, by rozwój pracowników był inwestycją.

Pójdź tą ścieżką

Pracownik HR

Profil kompetencyjny, ankiety, raporty! Tyle na głowie, a czasu na wykonanie tak niewiele. Czy ktoś może zrobić to za mnie? Potrzebuję wsparcia.

Pójdź tą ścieżką

Respondent

Dostałem zaproszenie do wypełnienia ankiet. Nie chcę oceniać ani siebie ani innych. Co z anonimowością? Co oni zrobią z moją ankietą? Co będzie w raporcie?

Pójdź tą ścieżką

Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Pójdź tą ścieżką