Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Sposoby badań kompetencji



TeamworkZgodnie z definicją, o poziomie kompetencji „miękkich” u pracownika można wnioskować tylko i wyłącznie na bazie obserwacji jego zachowań. Określenie, z jakim nasileniem pracownik reprezentuje kompetencję w swojej codziennej pracy jest trudne, ale również niezbędne do przeprowadzania na wysokim poziomie procesów HR w organizacji (np. rekrutacji). Dlatego, powstało kilka metod, które pozwalają ocenić poziom kompetencji bazując przede wszystkim na obserwacji ich zachowań. Najważniejsze z tych metod to:

  • obserwacje „on the job”
  • Assessment/Development Center (AC/DC), czyli tzw. ośrodek oceny/rozwoju
  • badanie 360 stopni

Do oceny kompetencji funkcjonalnych najlepiej sprawdzają się testy wiedzy oraz obserwacja pracownika w codziennej pracy („on the job”).

Obserwacja „on the job” to nic innego jak obserwowanie pracownika w trakcie wykonywania codziennych obowiązków. Tę metodę może zastosować każdy przełożony. Kluczem do poprawnego wyciągania wniosków na bazie obserwacji jest odpowiednie przeszkolenie. Nie łatwo bowiem oddzielić własne opinie od faktycznych zachowań, jakie zaprezentował pracownik. Ten rodzaj obserwacji jest najtańszą z wymienionych metod, ale również obarczoną największym błędem.

Assessment i Development Centers nie różnią się sposobem pracy, ale celem. W przypadku AC celem procesu jest ocena kompetencji, która ma się przysłużyć do właściwego obsadzenia osób na stanowiskach. Najczęściej procesy AC są wykorzystywane w rekrutacjach. Uczestnicy AC otrzymują na koniec informację zwrotną podsumowującą ich kompetencje. Z kolei DC jest dedykowane rozwojowi. Najczęściej stosuje się je w programach talentowych. Uczestnicy DC na koniec procesu otrzymują informację zwrotną wraz z planem rozwoju zbudowanym przy udziale przedstawiciela HR i przełożonego. Sama organizacja obu procesów jest podobna. Procesy AC/DC trwają od kilku godzin do kilku dni. Zarówno w AC jak i w DC uczestnicy poproszeni są o wykonanie szeregu ćwiczeń indywidualnych i/lub grupowych. W trakcie ich wykonywania towarzyszą im asesorzy, czyli odpowiednio przeszkolone osoby, które na podstawie własnych obserwacji oceniają kompetencje uczestników. Obiektywizm oceny jest osiągany poprzez dyskusję i kalibrację ocen między asesorami. Procesy AC/DC są kosztowne - wymagają zaangażowania wielu osób (zgodnie ze sztuką, jednego uczestnika powinno obserwować dwóch asesorów), przygotowania ćwiczeń i materiałów, wygospodarowania sal szkoleniowych, zapewnienia uczestnikom posiłków itd.

Spośród wymienionych powyżej metod badania kompetencji, badanie 360 stopni leży pośrodku, jeśli chodzi o koszt. Błąd oceny jest porównywalny z metodami AC/DC. O szczegółach dotyczących metody 360 stopni przeczytasz w następnych rozdziałach.


Menedżer

Zarządzasz firmą. Zastanawiasz się, co zrobić, by poprawić wydajność pracy i jakość relacji międzyludzkich w organizacji. Chcesz, by rozwój pracowników był inwestycją.

Pójdź tą ścieżką

Pracownik HR

Profil kompetencyjny, ankiety, raporty! Tyle na głowie, a czasu na wykonanie tak niewiele. Czy ktoś może zrobić to za mnie? Potrzebuję wsparcia.

Pójdź tą ścieżką

Respondent

Dostałem zaproszenie do wypełnienia ankiet. Nie chcę oceniać ani siebie ani innych. Co z anonimowością? Co oni zrobią z moją ankietą? Co będzie w raporcie?

Pójdź tą ścieżką

Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Pójdź tą ścieżką