Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Czym są kompetencje?



Większość polskich pozycji dotyczących kompetencji odwołuje się do definicji zebranymi przez Armstronga (2005). Znajdujemy tam następujące definicje:

  • McClellanda (1973, za: Armstrong 2005) – komptentecja to kluczowe aspekty zachowania danej osoby, które decydują o tym, że jej działania są bardziej lub mniej skuteczne
  • Boyatzis (1982, za: Armstrong 2005) – kompetencja to istniejący w człowieku potencjał prowadzący do takiego zachowania, które przyczynia sie do zaspokojenia wymagań związanych z danym stanowiskiem pracy w ramach parametrów otoczenia organizacji, co z kolei przynosi oczekiwane wyniki

Spośród definicji zebranych przez Sidor-Rządkowską (2011), warto zwrócić uwagę na następujące:

  • Levy-Leboyer (1997, za: Sidor-Rządkowska 2011) – „kompetencje są zbiorem zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji działają one sprawniej”
  • Filipowicz (2004, za: Sidor-Rządkowska 2011) – „kompetencje są to dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające zrealizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie”
  • Lendzion i Stankiewicz-Mróz (2005, za: Sidor-Rządkowska 2011) – „kompetencje – suma wiedzy i umiejętności oraz sposób zachowania niezbędne do optymalnego realizowania określonych ról organizacyjnych”.

Już te kilka przytoczonych powyżej przykładów pokazuje, że trudno jest sformułować jedną definicję kompetencji. Z perspektywy badań 360 stopni, kompetencje są właściwościami, które można rozwijać (nie są jednostajne w czasie), wnioskuje się o nich na podstawie zachowań osoby, są oddzielone od osobowości i innych trwałych struktur psychiki człowieka. Taka charakterystyka powoduje, że najbliższa nam definicja kompetencji została zbudowana przez Kossowską i Sołtysińską (2002, za: Sidor-Rządkowska 2011). Według nich podstawą kompetancji jest wiedza rozważana na poziomie wiedzy potocznej („wiem co” – innymi słowy wiedza w potocznym rozumieniu), proceduralnej („wiem jak” – czyli nic innego jak nasze umiejętności) oraz postawy (mam chęć wykorzystać wiedzę). W dalszej części książki bazować będziemy właśnie na tej definicji.


Menedżer

Zarządzasz firmą. Zastanawiasz się, co zrobić, by poprawić wydajność pracy i jakość relacji międzyludzkich w organizacji. Chcesz, by rozwój pracowników był inwestycją.

Pójdź tą ścieżką

Pracownik HR

Profil kompetencyjny, ankiety, raporty! Tyle na głowie, a czasu na wykonanie tak niewiele. Czy ktoś może zrobić to za mnie? Potrzebuję wsparcia.

Pójdź tą ścieżką

Respondent

Dostałem zaproszenie do wypełnienia ankiet. Nie chcę oceniać ani siebie ani innych. Co z anonimowością? Co oni zrobią z moją ankietą? Co będzie w raporcie?

Pójdź tą ścieżką

Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Pójdź tą ścieżką