Pracownik HR

Profil kompetencyjny, ankiety, raporty! Tyle na głowie, a czasu na wykonanie tak niewiele. Czy ktoś może zrobić to za mnie? Potrzebuję wsparcia.



Akceptacja skali ocen

Przygotowanie projektu oceny 360 stopni

Kilka lat doświadczeń w branży badawczej pozwoliło nam sformułować regułę tworzenia skali ocen dla zachowań w postaci: czym skala prostsza, tym bardziej zrozumiała dla respondentów i tym samym jest większa szansa na uzyskanie spójnych odpowiedzi w ankietach badawczych. Oglądając przykłady ankiet można zauważyć dwie tendencje: ograniczenie długości skali do, tak jak w ebadanie.com, około 5 pozycji lub też wydłużenie skali ocen do 7 lub nawet 10 pozycji.

  1. za przyjęciem krótszej skali przemawia łatwość przygotowania precyzyjnego opisu, co oznacza wybór danej odpowiedzi. Przykładowo, stwierdzenie: „zaznacz 1 jeśli oceniana osoba nigdy nie wykazuje opisywanego zachowania” jest jednoznaczne i nie budzi wątpliwości u respondentów. Podobnie jest w przypadku przechodzenia skali przez punkt zwrotny (przykład: oceniana osoba równie często zachowuje się z danym opisem sytuacji jak i nie zachowuje się w ten sposób). Nieco trudniejszym przypadkiem są sytuacje, gdy trzeba w skali odwołać się do subiektywnej oceny respondenta jak przykładowo: „oceniana osoba często zachowuje się zgodnie z opisem sytuacji”. Tu mogą pojawić się trudność interpretacyjne u respondentów, ale ich skutki są minimalizowane w raportach po ocenie dzięki szacowaniu średniej arytmetycznej z większej liczby ankiet badawczych,
  2. za przyjęciem dłuższej skali przemawia skłonność respondentów do przenoszenia swoich ocen na popularne skale ocen jak np. skala dziesięciopunktowa. Przykładowo w przypadku użycia takiej skali nie ma potrzeby specjalnego tłumaczenia respondentom, co oznaczają poszczególne pozycje skali i w sposób naturalny wybierają oni w ocenie odpowiednią odpowiedź mimowolnie szacując w myślach częstość występowania danego zachowania u ocenianych osób. To przyspiesza uzupełnienie ankiety badawczej, ale jednocześnie bardzo negatywnie wpływa na jej czytelność i możliwość ergonomicznego korzystania na urządzeniach przenośnych takich jak smartfony czy tablety.

Specjalnej uwagi wymaga opis skali odpowiadający odmowie udzielenia odpowiedzi. W rzeczywistych ankietach zwykle około 20% do 30% zachowań nie zostaje ocenionych przez respondentów, bo nie wiedzą oni w jaki sposób ocenić sytuacje, z którymi mają do czynienia w życiu zawodowym. Weźmy dla przykładu ocenę menedżera przez klientów zewnętrznych, którzy w ankiecie znajdują pytania odnośnie zarządzania zespołem. Trudno im się odnieść, bo nie znają ocenianego z tej strony i zwykle, podchodząc zdroworozsądkowo, odmawiają odpowiedzi na takie pytania.

W wyniku analogicznej analizy ebadanie.com zdecydowało się na użycie jako podstawowej skali pięciostopniowej z precyzyjnym opisem znaczenia poszczególnych pozycji skali. W trakcie obliczeń danych do raportów otrzymany wynik średni przeliczany jest na procentowy jego udział w stosunku do maksimum skali czyli normujemy wyniki do skali 100%. To bardzo ułatwia zrozumienie ocenianym uzyskanego wyniku oceny (gdybyśmy pozostawili oceny w skali 1-5, to dla części starszych pracowników ocena 4 byłaby inaczej interpretowana niż przez młodszych, bo obydwie te grupy wyniosły inne doświadczenie z wieku szkolnego odnośnie ocen i automatycznie w myślach odnoszą uzyskane wyniki oceny 360 do pamiętanych z dzieciństwa sposobów oceniania przez nauczycieli).


  1. Przygotowanie projektu badawczego
  2. Powołanie zespołu roboczego. Podział zadań i obowiązków
  3. Akceptacja kompetencji i list zachowań
  4. Akceptacja skali ocen
  5. Akceptacja listy grup respondentów
  6. Przygotowanie listy ocenianych i respondentów
  7. Dostosowanie narzędzia badawczego
  8. Prace wstępne - zakończenie

Menedżer

Zarządzasz firmą. Zastanawiasz się, co zrobić, by poprawić wydajność pracy i jakość relacji międzyludzkich w organizacji. Chcesz, by rozwój pracowników był inwestycją.

Pójdź tą ścieżką

Pracownik HR

Profil kompetencyjny, ankiety, raporty! Tyle na głowie, a czasu na wykonanie tak niewiele. Czy ktoś może zrobić to za mnie? Potrzebuję wsparcia.

Pójdź tą ścieżką

Respondent

Dostałem zaproszenie do wypełnienia ankiet. Nie chcę oceniać ani siebie ani innych. Co z anonimowością? Co oni zrobią z moją ankietą? Co będzie w raporcie?

Pójdź tą ścieżką

Student

Słyszałem, że ocena 360 stopni świetnie sprawdza się w diagnozie potencjału zasobów ludzkich. Prosta, szybka, daje ciekawe wyniki. Chcę wiedzieć więcej o metodzie.

Pójdź tą ścieżką